中國人才研究會人才市場開發(fā)專業(yè)委員會秘書長、西三角咨詢機構總顧問黃亨煜日前在接受記者采訪時，就中國企業(yè)人才問題進行了深入的闡述，強調了他的獨到見解———“企業(yè)的競爭實質上是人力資源管理制度的競爭”。
他說，有了好的制度，沒有人才也能把人才吸引過來；反之，沒有好的人力資源管理制度，即使有了人才，也會棄之而去。他認為，目前中國８５％以上的企業(yè)當務之急是建立起規(guī)范化的人力資源管理制度，“沒有梧桐樹，哪來金鳳凰？”做企業(yè)實際上是在做制度，然后才談得上人才開發(fā)；然而中國的特殊情況在于ＷＴＯ給予我們的過渡時間不過三五年，不能等到制度建立并完善后再去開發(fā)人才，因此只能在抓管理制度建設的同時進行人才開發(fā)；企業(yè)員工職業(yè)生涯設計與管理、精英人才的培養(yǎng)、核心競爭力的形成等問題只有在有效培訓制度化的人才開發(fā)潮中成為企業(yè)發(fā)展重點。對于企業(yè)的人力資源管理，他的體會可以概括為這么五句話：識人最困難，用人最重要，育人不可少，留人很關鍵，辭人要干脆。
他分析道：我們一直認為“企業(yè)的競爭就是人才的競爭”，以為把人才挖過來就萬事大吉了，可是挖過來后卻留不住又有什么用？為什么很多人才去了外企、民企能發(fā)揮作用而在原來的國企、研究所、機關卻無所建樹？其關鍵在于人和事的組合方式不一樣；根據系統(tǒng)原理“結構決定功能”，石墨和金剛石都是由碳元素組成，只是結構不同，就有了石墨和金剛石的差異；人和事組合得好就成為“金剛石”，組合得不好就成為“石墨”。很多外企對其制度絕對保密，比如，你請麥當勞人力資源經理來介紹經驗，他每次講的都是企業(yè)文化，有關人力資源管理制度方面的東西很少提及，他并不是不知道，而是公司規(guī)定不能對外透露，因為他們就是依靠制度去獲取競爭優(yōu)勢的。
說“企業(yè)的競爭事實上是人才的競爭”這句話是有前提條件的而且要看時機，如果企業(yè)已經有了完善的規(guī)范化人力資源管理制度，那么，自然接下來就要靠人才競爭，但是事情總有輕重緩急，如同人口渴了，最根本的解決方式是喝水，可是首先得有盛水的杯子，在沒有容器之前最要緊的事情是找到杯子，也就是建立能夠留人、育人、管人、用人、進人、裁人的制度，所以，沒有制度時必須建立制度，制度的不規(guī)范和隨意性是目前許多企業(yè)的致命弱點，總之，只有制度平臺搭好，才能談得上人才競爭。 |
